Idziemy na zakupy, przejścia pracowników – z czym to się je?

Wszystko się zmienia i gdy nic się nie zmienia

W zasadzie czy jest kryzys, czy hossa, zdarzają się przejęcia firm albo ich części, a co za tym idzie – transfery pracowników. Jak to wygląda w praktyce? W tym wpisie opiszę proces od strony prawnej, ale też ludzkiej – czyli co zrobić, żeby po prostu wyszło dobrze.

Przejścia pracowników wynikają ze zmian biznesowych, a nie odwrotnie. Nie piszę tu o “podkupowaniu” pracowników i przejmowaniu (wrogim?) pracowników konkurencji albo dostawców. Piszę o umowie pomiędzy 2 firmami – przejęciu firmy lub jej części albo przeniesieniu części działalności do dostawcy (outsourcing). W każdej z tych sytuacji mamy do czynienia z “przejściem (części) zakładu pracy na nowego pracodawcę” (art. 23.1 kodeksu pracy). Szukając głębiej – dotrzemy do “Acquired Rights Directive” albo “Transfer of Undertakings” (dyrektywa tutaj)

Transfery pracowników mają dwa kierunki – albo pracowników “oddajesz”, albo “przejmujesz”.

Gdy “oddajesz”

To prostsza procedura. W dużym uproszczeniu:

Podpisujesz umowę biznesową z partnerem (klientem/dostawcą), w której uzgadniasz warunki przejścia i inne elementy, w szczególności:
- klauzulę dot. przetwarzania danych osobowych
- umowę o przekazaniu środków z ZFŚS (można ją zawrzeć też później)
- zasady dot. udostępniania Twoich wewnętrznych procedur/dokumentów – np. regulaminów pracy, wynagradzania, telepracy, ZFŚS, zasad dotyczących świadczeń pozapłacowych
Informujesz pracowników lub związki zawodowe. Ważne: jeśli masz u siebie związki zawodowe, to w zasadzie po formalnym poinformowaniu związków zawodowych nie musisz informować pracowników (kuriozum, prawda?)
Przekazujesz “pracodawcy przejmującemu” dane pracowników, procedury, opisy, regulaminy itd. (zgodnie z umową z punktu 1).
Żegnasz się z pracownikami (może warto im jakoś podziękować? zorganizować specjalne spotkanie?)
Przekazujesz teczki osobowe pracowników nowemu pracodawcy

Posprzątane.

Gdy “przejmujesz”

Tu robi się trochę trudniej. Ale spokojnie, po kolei:

Podpisujesz umowę biznesową z partnerem (klientem/dostawcą), w której uzgadniasz warunki przejścia i inne elementy, w szczególności:
- klauzulę dot. przetwarzania danych osobowych
- umowę o przekazaniu środków z ZFŚS (można ją zawrzeć też później)
- zasady dot. udostępnienia wewnętrznych procedur/dokumentów – np. regulaminów pracy, wynagradzania, telepracy, ZFŚS, zasad dotyczących świadczeń pozapłacowych
Porównujesz wszystkie świadczenia, które otrzymują pracownicy po to, żeby zapewnić “takie same lub lepsze” warunki zatrudnienia (to wymaganie prawne, a nie tylko dobra wola pracodawcy). Pamiętaj, żeby sprawdzić też takie rzeczy, jak:
- fundusze emerytalne
- opcje na akcje/akcje
- zniżki na produkty firmy
- dodatkowe dni urlopu/święta
- świadczenia wpisane do umów o pracę/Regulaminu Wynagradzania
- świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)
Decydujesz, co zrobisz ze świadczeniami, które się różnią:
- jeśli masz “lepsze” – nic nie musisz robić 😉
- jeśli są takie, które masz “podobne” – np. opieka medyczna ale w innym zakresie, możesz zmienić dotychczasowe świadczenia albo (co nieco bardziej ryzykowne, ale też możliwe) – stwierdzić, że warunki się nie pogorszyły, bo świadczenie to świadczenie, a detale są nieistotne
- jeśli są takie, które możesz wprowadzić na nowo – możesz je wprowadzić (np. ubezpieczenie na życie/opiekę medyczną itp.)
- jeśli są takie, których nie chcesz/nie możesz utrzymać – czyli wprowadzić dla wszystkich (bo to mogłoby skutkować jakąś dyskryminacją) – możesz je “zmonetyzować”, czyli przeliczyć na złotówki i dodać do wynagrodzenia (zdecydowanie zalecam dokładanie ich jako „dodatki” – wtedy w razie wprowadzenia takich benefitów w przyszłości będzie można się wycofać z „dodatku”)
Przygotowujesz dokumentację. Opcje są w zasadzie 2:
- zostawiasz „jak jest”, czyli nie przenosisz ludzi na swoje regulaminy od 1 dnia. Plus tego rozwiązania jest taki, że nie musisz przygotowywać dodatkowej dokumentacji. Minus: musisz przejąć wszystkie zasady dotychczasowych regulaminów w poprzedniej firmie. Utrzymywanie takich „wielu” zasad dla pracowników może być trudne – bo wtedy np. możesz musieć utrzymać np. wyższą dietę za delegacje dla niektórych pracowników. Co powiedzą wtedy pozostali?
- przenosisz pracowników na swoje zasady. Wtedy najpóźniej 1 dnia (w dniu przejścia) trzeba podpisać z pracownikami porozumienie o stosowaniu Twoich regulaminów i zasad. Trochę zabawy, ale warto.
Komunikujesz się na bieżąco z pracownikami – albo spotkanie, albo listy, albo maile. Cokolwiek, co Ci pasuje. Ważne są też spotkania 1:1 – bez nich ten proces się nie uda. W oddzielnym wpisie podzielę się moimi rekomendacjami jak najlepiej zaplanować komunikację. Stay tuned!
Świętujesz 🙂 A poważnie – warto przywitać nowych pracowników w jakiś szczególny sposób. Niekoniecznie wydawać na ich rzecz wielką imprezę, ale choćby mała kartka na biurku „witaj w domu” albo „cześć, super Cię widzieć!” może zdziałać cuda.

O czym nie napisałem?

Choć ten wpis może (mógł?) się wydawać TL;DR, ale nie ująłem w tym wszystkiego. Proces przejmowania pracowników nie jest aż tak banalnie prosty. O czym więc nie napisałem? Na przykład:

o tym, jak się komunikować z pracownikami przejmowanymi/przekazywanymi
o tym, jak współpracować z przedstawicielami HR „drugiej strony”
o migracji danych kadrowo-płacowych
o komunikacji „na zewnątrz” – tzn. do reszty pracowników/reprezentacji pracowników/związków zawodowych

O tym wszystkim pewnie jeszcze napiszę. Przyda Ci się? Daj mi znać.

Podcasty dla HR cz. 1

Jakieś 2 lata temu wsiąkłem w podcasty. Słucham z przyjemnością, rzucam, wracam… To historia o miłości i nienawiści. Niemniej, są takie podcasty dla HR, które częściej kocham niż nienawidzę ;-). Kilka przykładów poniżej. O innych napiszę w innym terminie. Przyjemnego słuchania!

Redefining HR

Redefining HR to podcast po angielsku, prowadzony przez Larsa Schmidta, świetnego specjalistę, autora książki o tytule (zaskoczenie) Redefining HR. Polecam i książkę, i podcast. Warto posłuchać rozmów Larsa z szefami HR np. Spotify, Zoom, Bayer.

Link: https://www.redefininghr.com/podcast

Think Fast, Talk Smart (Stanford)

Kolejny anglojęzyczny podcast. Tym razem prowadzony przez wykładowców ze Stanford University. Skupia się na temacie komunikacji, naturalnie dotyka też np. perswazji, wpływu, wystąpień. Wielu z tych wykładowców miałem okazję poznać w trakcie serii Stanford Business Leadership Series (o tym kiedy indziej). Dobry podcast!

Link: https://www.gsb.stanford.edu/insights/think-fast-talk-smart-podcast

HR-Up!

HR-Up! to polski podcast prowadzony przez Agnieszkę Widacką. Agnieszka porusza ważne i ciekawe tematy z życia HR. Wszystko jest osadzone w polskich realiach, więc łatwo się do tego odnieść. Czasem, jak dla mnie, jest za słodko, ale cóż, mam specyficzne wymagania 😉

Link do HR-Up!: https://hr-up.pl/podcast/

BSS bez tajemnic

BSS (Business Shared Services) to podcast prowadzony przez Wiktora Doktóra, który sam jest ikoną branży BSS. Wiktor opowiada o sektorze, ale często wraca do tematów HR-owych – organizacji pracy, kosztów pracy, trendów itd. Wiktor publikuje niemal codziennie, więc ma swoich podcastów prawie 500 (na początek czerwca 2021;-)). Jest w czym wybierać, zwłaszcza, że czasem wyciąga ciekawe ciekawostki, o których warto wiedzieć – także spoza Polski.

Link: https://www.spreaker.com/show/bss-bez-tajemnic

A Twoje ulubione podcasty dla HR?

Podziel się swoimi ulubionymi podcastami dla HR – albo w komentarzu, albo bezpośrednio do mnie. Kontakt tutaj. Chętnie dowiem się, co Ci w duszy gra – może po wysłuchaniu Twoich sugestii, dodam też je do swoich ulubionych? Daj mi szansę 😉

Powrót do biur cz. 2

Powrót do biur to temat, który będzie na ustach wielu HR-owców przez najbliższe kilka miesięcy. W poprzednim wpisie (tutaj) pisałem o ogólnych zasadach powrotu do biur w oparciu o rekomendacje wykładowcy Stanford University – Nicholasa Blooma (o tego pana). W tym wpisie chciałbym poruszyć kilka innych elementów związanych z pracą hybrydową.

Praca zdalna w Polsce

Polski kodeks pracy, jak wiadomo, powstał kilkadziesiąt lat temu. Jednym z głównych elementów wskazywanych w umowie o pracę jest miejsce świadczenia pracy (art. 29 kp). Abstrahując od dyskusji prawników (np. tutaj) dotyczącej tego, co tam można wpisać, generalnie musi to być miejsce w Polsce. To potrzebne, żeby podlegać polskiemu kodeksowi pracy, przepisom o ZUS/NFZ, podatkowym itd. Trudność w pracy zdalnej pojawia się taka, że pracodawca nie ma kontroli nad tym, gdzie fizycznie pracownik przebywa. Nie ma takich informacji zwłaszcza, gdy pracownik zmienia to miejsce jeżdżąc to tu, to tam. Warto jednak pamiętać, że pracodawca może wymagać od pracownika zgłaszania takiego miejsca choćby ze względu na możliwość potencjalnej kontroli dot. ryzyka stanowiskowego i warunków pracy (oświetlenie itd.).

zdrowia, napis na chodniku marzec 2020 — Napis na chodniku, marzec 2020

Jakby się uprzeć, to przechowywanie takich informacji przez pracodawcę podlega pod #RODO, bo generalnie pracodawca nie ma prawa wiedzieć, gdzie śpisz i z kim. A jednak jeśli w tym samym miejscu wykonujesz pracę, to takie prawo ma, zwłaszcza, jeśli może chronić to interes firmy przed np. naruszeniem przepisów podatkowych czy związanych z delegowaniem do pracy zagranicę. Przecież pracują np. z Holandii, można by domagać się od pracodawcy diety w podróży służbowej albo, co gorsza, płacy takiej, jaka obowiązuje w Holandii (w EUR)… Jak zawsze, HRowiec ma pod górkę 😉

Rejestracja czasu pracy i monitoring

Jak pisałem w poprzednim wpisie, pracując zdalnie, pracujemy dłużej. Czy to znaczy, że należy nam się dodatek za nadgodziny? (Hehehe… O tym może napiszę kiedy indziej…) Niemniej, pracodawca ma przecież obowiązek rejestracji czasu pracy. Najczęściej nadal w tzw. podstawowym systemie czasu pracy – czyli upraszczając – 8 godzin od poniedziałku do piątku w tych samych godzinach (np. 9-17). Pracując z domu w zasadzie odbieramy możliwość firmie kontroli tego, jak długo pracujemy. Czasem pójdziemy po dziecko, zaczniemy później, skończymy później, bo w ciągu dnia poszliśmy na kawę ze znajomymi… Mnóstwo rzeczy może się zdarzyć. Czy pracodawca może monitorować czas pracy i to, co robimy na służbowym sprzęcie. Oczywiście! Pod warunkiem, że wprowadzi odpowiednie zapisy do regulaminu pracy. Powrót do biur wymusi łączenie monitoringu elektronicznego (co robimy na komputerach) z tym, co robimy w biurach. Kolejne wyzwanie 😮

Przypomnienie: Wyjdź na zewnątrz i zachowuj się bezpiecznie. Nie przepracowuj się. Tweet Janet Machuki.

BHP. LOL.

BHP (Bezpieczeństwo i Higiena Pracy) to temat pochodzący głównie z miejsc, gdzie nieostrożność może Cię zabić albo chociaż urwać rękę. Jak się okazuje, przydatna także w pracy zdalnej.

Jakieś 90% osób, które do mnie przychodzi, to pracujący z domu – z problemami kręgosłupa
znajoma ortopedka

Pracujemy (tak, tak, generalizuję), wykrzywiając się na wszystkie strony, siadając nieostrożnie, krzywiąc kręgosłup, gnąc kark, przesiadujemy przed komputerami za długo. Jednocześnie, za mało się ruszamy – zamiast podbiec do autobusu w drodze do pracy, robimy 2 kroki od łóżka do biurka. Jednocześnie, wracając do biur będziemy musieli się przystosować do zasad dezynfekcji, maseczek, dystansu społecznego. Czy więc mając np. 50% ludzi w biurze, możemy zmniejszyć powierzchnię biura o 50%? Raczej nie. Wygląda na to, że będziemy potrzebować przeciętnie więcej przestrzeni – na spotkania, telekonferencje itp. Co więcej, będziemy potrzebować większego odstępu między biurkami, żeby zachować wymagany dystans między biurkami.

Czy to już wszystko?

Oczywiście, że nie. Jak pisałem poprzednio, jest sporo pytań, które będziemy odkrywać z czasem i szukać na nie odpowiedzi. Powrót do biur to nie jest, wbrew pozorom proste zadanie. Nie wracamy przecież do „dawnej normalności” tylko do tej „nowej normalności”. A kto wie co to tak naprawdę znaczy? Sam nie wiem, czy nie popełnię jeszcze dodatkowego wpisu o powrocie do biur. Czy masz jakieś pytania, które chodzą Ci po głowie? Podziel się – chętnie podyskutuję. Kontakt do mnie tutaj.

Praca zdalna. Raport FBI.

FBI to Future Business Institute, ale i tak brzmi intrygująco, prawda? 🙂

Do rzeczy. Raport ma 24 strony, wiele danych z ankiety opatrzonej komentarzami ekspertów – m.in. dr hab Tomasza Rostkowskiego, prof. SGH (polecam ironiczno-sarkastyczny styl, jakże mi bliski!), czy Jacka Santorskiego. Jest tu wiele opinii m.in. o kodeksie pracy (do stworzenia od nowa!), utrzymaniu efektywności pracy, sposobów zarządzania zespołami online, wyzwaniach technologicznych i jak bardzo się myliliśmy myśląc, że to wszystko pestka! Online – offline, co za różnica! A jednak jest! I oczywiście: bez zaskoczeń, nie byliśmy i nie jesteśmy gotowi do pracy zdalnej czy telepracy. Po lekturze tego raportu przynajmniej możemy stworzyć sobie listę: „o czym trzeba pamiętać/co przepracować, żeby to zadziałało.”

Warto przeczytać.

Raport jest do pobrania tutaj: https://futurebusiness.institute/t/raporty/pobierz/praca-zdalna-po-pandemii-koronawirusa/

Powrót do biur

Powrót do biur i praca hybrydowa stały się ostatnio gorącym tematem. Mam to szczęście, że niedawno brałem udział w zajęciach z profesorem ze Stanford University – Nicholasem Bloomem na ten właśnie temat. Pan Bloom zajmuje się pracą z domu od conajmniej kilkunastu lat. W tym czasie przeprowadził szeroko zakrojone badania (w Chinach) na ten temat. Kilka wniosków z jego badań (opublikowanych m.in. tutaj):

praca z domu to ok. 13% więcej czasu spędzonego na pracy (a nie np. przerwach na kawę)
pracujący z domu są bardziej zadowoleni z pracy, ale…
… mają też wyraźnie mniejsze szanse na awans niż pracujący z biura

Więc co z tym powrotem do biur i pracą hybrydową?

Według Blooma większość firm na świecie planuje wracać w trybie 3/2 – tzn. 3 dni z biura, 2 dni z domu. Dlaczego tak? Okazuje się (z mojego badania w firmie wychodzi to samo), że znacząca większość ludzi nie chce ani pracować w całości z domu, ani w całości z biura. Rozwiązanie 3/2 daje największą szansę na to, żeby skorzystać z „premii” pracy z domu i pracy z biura. No dobrze, tylko jak?

Pracownicy wyceniają pracę z domu na ok. 8% wynagrodzenia brutto.
Nicholas Bloom

Jest kilka rzeczy, na które p. Bloom zwraca uwagę:

praca z biura ma w 100% służyć socjalizowaniu się – spotkaniom, wymianie wiedzy, wspólnej pracy, plotkom i wspólnym kawkom, lanczom, świętowaniu czy spotkaniom statusowym
praca z domu ma służyć w 100% pracy koncepcyjnej lub niewymagającej specjalnego kontaktu z innymi – np. tworzenie dokumentacji, analiz itp.

Jak to zrobić dobrze?

wybór dni pracy z biura/domu jest wyborem firmy/zespołu, a nie pojedynczych pracowników. Dlaczego? Żeby w pełni skorzystać z dobrodziejstw pracy z biura (socjalizacja!) i pracy z domu (koncentracja!), wszyscy członkowie zespołu powinni być obecni w biurze jednocześnie. Jeśli każdy będzie sobie wybierał, to nie będzie takich wspólnych dni.
jeśli zdarzą się telekonferencje łączące ludzi z biura z tymi pracującymi z domu, ludzie w biurze nie powinni brać udziału w telekonferencji ze wspólnego pomieszczenia. Dlaczego? Żeby nie było dzielenia na „nas” i „was”, a także wymieniania informacji poza telekonferencją – np. na wyciszeniu, albo tuż po spotkaniu przy kawce. Stawiałoby to w gorszym położeniu osoby pracujące z domu.

Praca z domu (fragment prezentacji Nicholasa Blooma) — Praca z domu – fragment prezentacji Nicholasa Blooma

Kiedy powrót do biur?

Jednocześnie, w USA (oczywiście!), najczęściej pojawiają się deklaracje firm o powrocie po dniu pracy (tak, tak!) – czyli Labour Day. W 2021 roku to święteo wypada w USA 6 września. W Polsce musimy pamiętać, że szczepienia w USA idą nieco szybciej niż w Polsce, więc podobny poziom zaszczepienia powinniśmy uzyskać pewnie około listopada-grudnia 2021.

Czy to znaczy, że polskie firmy wrócą do biur dopiero od listopada? Myślę, że nie. Spodziewam się zwiększonych powrotów już od lipca 2021 ze względu na sezon urlopowy. Wtedy łatwiej jest „wpuścić do biur” mniejsze grupy pracowników i przetestować rozwiązania. Co więcej, nie wydaje się, żeby Polska osiągnęła np. 80% wyszczepienia (niestety), więc powrót do biur wcześniej jest jak najbardziej osiągalny. Przykładowo – urzędy już powoli wracają do pracy z biur (przyłady z Trójmiasta na trojmiasto.pl).

O czym jeszcze pamiętać? Jak powinna działać praca hybrydowa?

Dobre pytanie. Tak naprawdę, wszyscy będą testować pracę hybrydową na bieżąco. Dopiero w praktyce okaże się, jakie skutki taka praca przyniesie. A o czym od razu można pomyśleć?

w jaki sposób integrować zespoły pomiędzy sobą – bo niektóre zespoły będą się „mijać” w biurze?
jak zadbać o równomierny rozkład awansów ludzi, którzy będą w biurze w porównaniu do tych, którzy w biurze w ogóle nie będą (np. pracując zdalnie z innego miasta)?
w jaki sposób dbać o dokumentowanie ustaleń ze spotkań – tak, aby osoby nieobecne mogły się z nimi zapoznawać?
czy można nagrywać spotkania, żeby ktoś inny mógł je później odsłuchać i dowiedzieć się, jaka była dyskusja o rozwiązaniach czy tematach, lub co dokładnie zostało powiedziane/wykluczone?
co w przypadku, gdy ktoś pracując zdalnie ma awarię internetu i nie może się połączyć?
czy funkcje wsparcia (HR, IT, administracja) powinny pracować 5 dni w tygodniu z biura, czy może jakoś rotować?
jak onboardować nowych pracowników w takim ustawieniu? czy powinni dłużej być w biurze na początku swojej drogi w firmie?
jak zwalniać pracowników – czy wtedy, kiedy pracują z domu, czy bezpośrednio w biurze? (o zwalnianiu w trakcie pracy z domu pisałem tutaj)

A Ty, jakie masz jeszcze wątpliwości? Czy powrót do biur i praca hybrydowa są dla Ciebie łatwe do zorganizowania?

W czym Wietnam jest lepszy od Polski? Czyli jak zwolnić zdalnie pracownika.

Są takie chwile, kiedy prawdziwy HR-owiec czuje się zagubiony, porzucony, osamotniony… Dlaczego?

#Duma

Czytam ranking Hackerrank i widzę, że Polska jest w czołówce krajów z najlepszymi programistami na świecie (ranking 2018, ranking 2016). Czytam ranking najlepszych miejsc do odwiedzenia i widzę Gdańsk (tutaj). Myślę: fantastycznie jest żyć w Polsce, miejscu, które było (jest?) „zieloną wyspą” rozwoju gospodarczego. Kraju dumnym z „Solidarności”, własnej historii, papieża-Polaka. Kraju zwycięskich porażek (w piłce nożnej i głosowaniach w UE), gościnności (ale nie dla uchodźców!) i wielu innych rzeczy… I zadaję sobie pytanie: jak to jest, że pracownik wyjeżdżający na urlop do Wietnamu wysyła maila, że on to jednak tam zostaje – znalazł tam pracę i nie wraca…

Nie wracasz? OK, ale…

Dobra, każdy może się zakochać, może mu zabraknąć pieniędzy albo złamać nogę czy przypomnieć sobie, że jest poszukiwany listem gończym w Europie. Ok, zdarza się. Ale prawdziwy HR-owiec zadaje sobie pytanie: „jak żyć?”. Dlaczego? Bo porzucenie pracy w ten sposób powoduje rzeczywiste wyzwanie od strony formalnej.

Polskie prawo jest tak skonstruowane, że rozwiązując z kimś umowę o pracę, trzeba to zrobić pisemnie. W zasadzie to pracownik musi potwierdzić, że odebrał taki dokument (z pewnymi wyjątkami, ale o tym dalej). No i teraz – jak to zrobić, jeśli pracownik jest w Wietnamie, wyprowadził się z Polski, a w ogóle to jest Holendrem i nie mieszka na stałe w Polsce?

Opcje są 2:

Wysyłasz mu maila na wcześniej podanego maila prywatnego i jednocześnie służbowego (bo a nuż odbierze maila jedząc sajgonkę?) z załączonym wypowiedzeniem albo „dyscyplinarką”. Ktoś by mógł pomyśleć – cóż prostszego? A tu niespodzianka, bo taki dokument musi zostać podpisany podpisem kwalifikowanym (wikipedia). To też jednak nie wystarczy, bo trzeba jeszcze dostać potwierdzenie dostarczenia i odczytania. Technicznie – Outlook może czegoś takiego zażądać. Ale np. gmail odbiorcy już niekoniecznie to wyśle i trzeba czekać na maila z dobrowolną odpowiedzią naszego (byłego?) pracownika.
Wysyłasz mu pocztą list polecony ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru. I już po miesiącu (dwukrotna próba wysyłki, awiza itd.) można odtrąbić sukces. Ale tylko wtedy gdy Poczta Polska dostarczy awizo z informacją: „przesyłka niedostarczona, podjęto 2 próby dostarczenia”. Wkładasz dokument i to awizo do teczki osobowej i posprzątane. Czy Deutche Post / PostNL /… też mają takie standardy i można to też uznać za prawidłowe dostarczenie wypowiedzenia/dyscyplinarki? Tu już można mieć wątpliwości.

No i tak, porzucony, osamotniony HR-owiec zostaje ze swoim złamanym sercem i ryzykiem, że kiedyś ktoś podważy takiego emaila. Emaila, którego odbiór nie został potwierdzony i awizem z obcej poczty, której polski sąd pracy może kiedyś nie uznać za wystarczający… Jak żyć?

Za picie można zwolnić. A za narkotyki?

Picie w pracy

Jest taka ustawa o „wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi”, która zaczyna się od jakże podniosłego…

Uznając życie obywateli w trzeźwości za niezbędny warunek moralnego
i materialnego dobra Narodu, stanowi się, co następuje:…
(Dz.U. 1982 Nr 35 poz. 230 ze zmianami)

No i fajnie. Zwłaszcza artykuł 16 i 17 jest fajny, bo mówi o tym, że „kierownik zakładu pracy” może oczekiwać od pracownika poddania się kontroli trzeźwości i może nie dopuścić go do pracy, jeśli zachodzi podejrzenie, że ktoś jest nietrzeźwy. Przydatne zwłaszcza w poniedziałki lub dzień po meczu polskiej reprezentacji w piłce nożnej.

Prosta sprawa – piłeś, nie pracujesz. Problem się komplikuje, gdy prawdziwy HR-owiec spotyka na swojej drodze kogoś, kto używa narkotyków. No bo wiecie, policja ma łatwo, bo może przetestować na wszystko, pobrać krew albo zawieźć do laboratorium (niekoniecznie w tej kolejności). A HR? HR to może sobie najwyżej… powołać komisję… A Komisja na podstawie swoich podejrzeń, może stwierdzić, że podejrzany pracownik łamie… zasady BHP (!). Tak! Bo w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii (Dz.U. 2005 nr 179 poz. 1485) już zapisów o kontrolowaniu używania narkotyków nie ma. Czyli HR nie może zmusić do poddania się badaniu. Może najwyżej poprosić o poddanie się badaniu. No dobra, a jak ten prawdziwy HR-owiec zobaczy te dwie kreski na teście, to co? To nic. Bo to może np. znaczyć, że narkotyki – owszem- używało się, ale miesiąc temu. Albo tydzień. A teraz to tylko w złym humorze pracownik jest – i co mu zrobisz?

#Bezradność?

Niekoniecznie. Bo HR może nie dopuścić do pracy (wszak będący potencjalnie „pod wpływem” pracownik może stanowić zagrożenie dla innych – jak np. wyrwie wtyczkę z gniazdka), ale może też wezwać policję. A policja – wiadomo – przeszuka, może zabrać na badania do laboratorium i zacząć pytać skąd ma się towar, no i przecież przyskrzynić za posiadanie narkotyków (tak, to jest nielegalne, art. 62 wspomnianej ustawy). Ale już Sąd Najwyższy stwierdził, że bycie po użyciu nie znaczy, że ktoś je wcześniej posiadał (tak!)…

Tak więc, jeśli HR-owcowi wydaje się, że pracownik jest pod wpływem narkotyków, może zadzwonić na policję, bo co ma zrobić? Nic, tylko siąść i płakać.

Czy coś się (wreszcie) zmieni?

W mediach pojawiły się już informacje o planowanych zmianach w kodeksie pracy, pozwalającym na sprawdzanie trzeźwości i bycia pod wpływem narkotyków. Pisało o tym choćby money.pl czy Business Insider. Choć zmiany mają się pojawić dopiero pod koniec 2021 (a realnie pewnie 2022), to mam nadzieję, że uda się je przeprowadzić.

W oddzielnym wątku napiszę jeszcze o swoim pomyśle na potrzebne zmiany w Kodeksie Pracy. Bo wymaganych zmian jest sporo. W końcu Kodeks powstał w 1964r… Dla niewtajemniczonych: wtedy nie było internetu, komputerów, shared service center itd. i nikt nie śmiał pracować inaczej niż na 3 zmiany po 8 godzin dziurkując kartę obecności. No, może przesadziłem. Fakt, że Kodeks jest niedostosowany do XXI wieku.

Sprawy życia i śmierci

Dziś zupełnie na poważnie.

W życiu prawdziwego HR-owca zdarzają się też bardzo trudne momenty. Na przykład takie, gdy pracownik lub ktoś z jego rodziny umiera. I choć życie pisze różne scenariusze i żaden z nich nie może się równać z historią Hanki Mostowiak, to jednak takie rzeczy się zdarzają. Co wtedy?

Oczywiście, to jest bardzo trudny okres dla rodziny zmarłej osoby. Przejście przez 5 etapów radzenia sobie ze stratą zajmuje czas i zużywa sporo energii. Czasem zdarza się oskarżanie firmy o doprowadzenie do śmierci pracownika, czasem to pracownik trudno sobie radzi ze stratą kogoś z rodziny.

Od strony czysto formalnej, to pracownik tracący:

narzeczonego/narzeczoną – musi wziąć urlop wypoczynkowy (tak!) zarówno na czas przygotowań do pogrzebu jak i samego pogrzebu
formalnego członka rodziny (męża, żony, rodziców, dzieci, teściów, dziadków) – może skorzystać z dnia wolnego „w związku” ze śmiercią tej osoby – ale niekoniecznie w dniu pogrzebu
przyjaciela/przyjaciółkę – musi wziąć urlop wypoczynkowy (tak!)

Jeśli taka sytuacja wywołała traumę, to zwolnienie od psychiatry też może się przytrafić.

A co taka sytuacja oznacza dla HR-owca?

Prosty HR-owiec ma do zarządzenia dość skomplikowaną sytuację. Bo:

a) z jednej strony reprezentuje pracodawcę. Czyli powinno mu zależeć na tym, żeby pracownik wrócił do pracy jak najszybciej i wykonywał swoje dotychczasowe obowiązki

b) z drugiej strony – jest człowiekiem i zdaje sobie sprawę, że nie jest łatwo poradzić sobie ze stratą.

W przypadku śmierci kogoś z rodziny/najbliższych pracownika, „wypada” pojawić się na pogrzebie i złożyć kondolencje. Zdecydowanie tak powinien zrobić menedżer lub ktoś z zespołu. Czasem ktoś z HR też się pojawia na takiej uroczystości.

A gdy umiera pracownik? W zależności od sytuacji, HR może lub nie, pojawić się na uroczystości. Dlaczego może, a nie „musi”? Co gdyby pracownik popełnił samobójstwo i istniałoby ryzyko, że firma zostanie oskarżona o przyczynienie się do tego czynu? Czy warto ryzykować wywołanie „skandalu” czy sprowokowanie dodatkowych trudnych emocji u żałobników? Dodatkowo, to także jest trudna emocjonalnie sytuacja dla HR-owca, gdy np. zwolnił pracownika z powodów niskiej efektywności albo likwidacji stanowiska pracy (cięcia kosztów…) a ten – ze względu na problemy, o których pracodawca nie mógł wiedzieć – popełnia samobójstwo. Czy takie rzeczy się zdarzają? Oczywiście.

Inna sprawa, to ogarnięcie tego, co się dzieje w firmie. Wiele osób chce pomóc rodzinie, ktoś zawsze zrobi jakąś zbiórkę, chce się wybrać na pogrzeb, zaproponować psychologa itd. W każdej z tych sytuacji pojawia się niezręczny moment, w którym pada pytanie: „czy można to zrobić w ramach czasu pracy” albo „czy firma się jakoś dołoży”. Odpowiedzi na te pytania zależą od polityki firmy i choć często nikt się nad nimi nie zastanawia i intuicyjnie pada odpowiedź: „oczywiście”, to ktoś ten koszt przecież ponosi – czasem przeniesiony w czasie (niewypracowany efekt pracy), a czasem od razu (bo np. klient nie zapłaci za nieprzepracowany dzień). Trudno jest powiedzieć pracownikowi – „wiesz, weź urlop na ten dzień”. I taka „przyjemność” trafia się HR-owcowi.

Pieniądze…

Na koniec pojawia się kwestia pieniędzy. Bo śmierć pracownika to czasem odprawa (1-no, 3 lub 6 miesięczne wynagrodzenie), czasem wypłata z ubezpieczenia na życie (zamiast odprawy, jeśli ubezpieczenie opłacał pracodawca), czasem odszkodowanie z ZUS (jeśli to był wypadek w pracy). Szczegóły można znaleźć w kodeksie i ustawach pochodnych.