W świecie programistów wiele osób nabija się z rekruterów. Że nie rozumieją różnicy typu Java vs. javaScript, albo że wydaje im się, że json (czyt. dżejson) to taki nowy wokalista, albo że nie odróżniają backupu przyrostowego od incrementalnego (polecam Google Translate).
A pracownicy przecież to kwintesencja mądrości, zapobiegliwości i sprytu. Bo przecież:
jakiemu pracownikowi wymeldowującemu się z mieszkania służbowego zdarzyłoby się zostawić tam laptopa, portfel, kartę kredytową i komórkę? A po ich zniknięciu (firma sprzątająca?) później oczekiwać od HR-u, że przeprowadzi dochodzenie i odkupi mu to wszystko z pieniędzy firmowych?
jakiemu pracownikowi (obcokrajowiec) pomyliłaby się Szwajcaria (ang. Switzerland) z Suazi (ang. Suaziland) albo Serbia (ang. Serbia) z Syberią (ang. Siberia)?
jakiemu pracownikowi zdarzyłoby się tak zaszaleć na wyjeździe służbowym, żeby zamówić prostytutkę, dać się okraść i wyczyścić sobie konto, a później twierdzić, że to ktoś z hotelu go okradł. Oczywiście, wszystkiemu winny dział, który zarezerwował tak nieuczciwy hotel. Ach! No i ten szczegół – po każdej transakcji jego żona dostawała sms z banku z potwierdzeniem dokonania operacji… Ja chyba też bym to zrzucił na pracowników hotelu…
jakiemu pracownikowi zdarzyłoby się przyjść do HR, żeby mu pomóc w rezerwacji wizyty u dentysty, bo jego telefon przestał działać?
Oczywiście, że żadnemu. Tylko rekruterzy popełniają błędy.
Jakieś 2 lata temu wsiąkłem w podcasty. Słucham z przyjemnością, rzucam, wracam… To historia o miłości i nienawiści. Niemniej, są takie podcasty dla HR, które częściej kocham niż nienawidzę ;-). Kilka przykładów poniżej. O innych napiszę w innym terminie. Przyjemnego słuchania!
Redefining HR
Redefining HR to podcast po angielsku, prowadzony przez Larsa Schmidta, świetnego specjalistę, autora książki o tytule (zaskoczenie) Redefining HR. Polecam i książkę, i podcast. Warto posłuchać rozmów Larsa z szefami HR np. Spotify, Zoom, Bayer.
Kolejny anglojęzyczny podcast. Tym razem prowadzony przez wykładowców ze Stanford University. Skupia się na temacie komunikacji, naturalnie dotyka też np. perswazji, wpływu, wystąpień. Wielu z tych wykładowców miałem okazję poznać w trakcie serii Stanford Business Leadership Series (o tym kiedy indziej). Dobry podcast!
HR-Up! to polski podcast prowadzony przez Agnieszkę Widacką. Agnieszka porusza ważne i ciekawe tematy z życia HR. Wszystko jest osadzone w polskich realiach, więc łatwo się do tego odnieść. Czasem, jak dla mnie, jest za słodko, ale cóż, mam specyficzne wymagania 😉
BSS (Business Shared Services) to podcast prowadzony przez Wiktora Doktóra, który sam jest ikoną branży BSS. Wiktor opowiada o sektorze, ale często wraca do tematów HR-owych – organizacji pracy, kosztów pracy, trendów itd. Wiktor publikuje niemal codziennie, więc ma swoich podcastów prawie 500 (na początek czerwca 2021;-)). Jest w czym wybierać, zwłaszcza, że czasem wyciąga ciekawe ciekawostki, o których warto wiedzieć – także spoza Polski.
Podziel się swoimi ulubionymi podcastami dla HR – albo w komentarzu, albo bezpośrednio do mnie. Kontakt tutaj. Chętnie dowiem się, co Ci w duszy gra – może po wysłuchaniu Twoich sugestii, dodam też je do swoich ulubionych? Daj mi szansę 😉
While it’s already couple of years since we all spread around words like „candidate experience”, it seems we are still pretty far from making it actually happen, even if the candidate is prospective HR colleague or HR manager.
One of the reasons why we should invest in „candidate experience” is that the candidate may become a customer some day or sooner. Being an HR Manager looking for a new challenge, you get into contact with several possible employers and usually recruitment agencies as well. Within some days or weeks, once you start your new role, probably again as an HR Manager or HR Director or People Ops or whatever, you will be either involved or primarily responsible for choosing the recruitment agency to work with. Surprisingly enough, recruitment agencies or – more specifically – recruiters, seem to not realize it yet. Sooner or later they will find out that candidate experience in this particular area may cost them quite a lot in terms of their business revenues.
So, some time back I was looking for a new job. Being an HR, you generally know the drill. So yeah, I was a bit surprised with lack of feedback from recruiters, even if I emailed them, with lack of information who to contact or even when I’m supposed to expect any feedback at all. However, it’s not purely about my experience. These days I simply realized how powerful „candidate experience” may be and may turn into one’s results.
I am and most likely will continue to work in HR, possibly in HR head shoes. Will I work with recruitment agencies that treated me like… well… not well? Let’s imagine I will become the HR head of your biggest customer. Would I work with you if you treated me badly when I reached out to you when looking for a job? Answer is clear, right?
Being overloaded with fancy words, it seems we can lose the real meaning of these words. I just grabbed my own perspective on that. Happily, I have also found out there are recruiters and companies that treat the candidate with respect, sharing feedback, informing about progress, giving direct contact to the recruiter from the very start of the process. Good job, Inwenta, GBS Partners, TalentSet! It’s been a pleasure to job-hunt with you! I guess working with you as an HR Manager would be a pleasure too! Thank you!
Powrót do biur to temat, który będzie na ustach wielu HR-owców przez najbliższe kilka miesięcy. W poprzednim wpisie (tutaj) pisałem o ogólnych zasadach powrotu do biur w oparciu o rekomendacje wykładowcy Stanford University – Nicholasa Blooma (o tego pana). W tym wpisie chciałbym poruszyć kilka innych elementów związanych z pracą hybrydową.
Praca zdalna w Polsce
Polski kodeks pracy, jak wiadomo, powstał kilkadziesiąt lat temu. Jednym z głównych elementów wskazywanych w umowie o pracę jest miejsce świadczenia pracy (art. 29 kp). Abstrahując od dyskusji prawników (np. tutaj) dotyczącej tego, co tam można wpisać, generalnie musi to być miejsce w Polsce. To potrzebne, żeby podlegać polskiemu kodeksowi pracy, przepisom o ZUS/NFZ, podatkowym itd. Trudność w pracy zdalnej pojawia się taka, że pracodawca nie ma kontroli nad tym, gdzie fizycznie pracownik przebywa. Nie ma takich informacji zwłaszcza, gdy pracownik zmienia to miejsce jeżdżąc to tu, to tam. Warto jednak pamiętać, że pracodawca może wymagać od pracownika zgłaszania takiego miejsca choćby ze względu na możliwość potencjalnej kontroli dot. ryzyka stanowiskowego i warunków pracy (oświetlenie itd.).
Napis na chodniku, marzec 2020
Jakby się uprzeć, to przechowywanie takich informacji przez pracodawcę podlega pod #RODO, bo generalnie pracodawca nie ma prawa wiedzieć, gdzie śpisz i z kim. A jednak jeśli w tym samym miejscu wykonujesz pracę, to takie prawo ma, zwłaszcza, jeśli może chronić to interes firmy przed np. naruszeniem przepisów podatkowych czy związanych z delegowaniem do pracy zagranicę. Przecież pracują np. z Holandii, można by domagać się od pracodawcy diety w podróży służbowej albo, co gorsza, płacy takiej, jaka obowiązuje w Holandii (w EUR)… Jak zawsze, HRowiec ma pod górkę 😉
Rejestracja czasu pracy i monitoring
Jak pisałem w poprzednim wpisie, pracując zdalnie, pracujemy dłużej. Czy to znaczy, że należy nam się dodatek za nadgodziny? (Hehehe… O tym może napiszę kiedy indziej…) Niemniej, pracodawca ma przecież obowiązek rejestracji czasu pracy. Najczęściej nadal w tzw. podstawowym systemie czasu pracy – czyli upraszczając – 8 godzin od poniedziałku do piątku w tych samych godzinach (np. 9-17). Pracując z domu w zasadzie odbieramy możliwość firmie kontroli tego, jak długo pracujemy. Czasem pójdziemy po dziecko, zaczniemy później, skończymy później, bo w ciągu dnia poszliśmy na kawę ze znajomymi… Mnóstwo rzeczy może się zdarzyć. Czy pracodawca może monitorować czas pracy i to, co robimy na służbowym sprzęcie. Oczywiście! Pod warunkiem, że wprowadzi odpowiednie zapisy do regulaminu pracy. Powrót do biur wymusi łączenie monitoringu elektronicznego (co robimy na komputerach) z tym, co robimy w biurach. Kolejne wyzwanie 😮
Przypomnienie: Wyjdź na zewnątrz i zachowuj się bezpiecznie. Nie przepracowuj się. Tweet Janet Machuki.
BHP. LOL.
BHP (Bezpieczeństwo i Higiena Pracy) to temat pochodzący głównie z miejsc, gdzie nieostrożność może Cię zabić albo chociaż urwać rękę. Jak się okazuje, przydatna także w pracy zdalnej.
Jakieś 90% osób, które do mnie przychodzi, to pracujący z domu – z problemami kręgosłupa
znajoma ortopedka
Pracujemy (tak, tak, generalizuję), wykrzywiając się na wszystkie strony, siadając nieostrożnie, krzywiąc kręgosłup, gnąc kark, przesiadujemy przed komputerami za długo. Jednocześnie, za mało się ruszamy – zamiast podbiec do autobusu w drodze do pracy, robimy 2 kroki od łóżka do biurka. Jednocześnie, wracając do biur będziemy musieli się przystosować do zasad dezynfekcji, maseczek, dystansu społecznego. Czy więc mając np. 50% ludzi w biurze, możemy zmniejszyć powierzchnię biura o 50%? Raczej nie. Wygląda na to, że będziemy potrzebować przeciętnie więcej przestrzeni – na spotkania, telekonferencje itp. Co więcej, będziemy potrzebować większego odstępu między biurkami, żeby zachować wymagany dystans między biurkami.
Czy to już wszystko?
Oczywiście, że nie. Jak pisałem poprzednio, jest sporo pytań, które będziemy odkrywać z czasem i szukać na nie odpowiedzi. Powrót do biur to nie jest, wbrew pozorom proste zadanie. Nie wracamy przecież do „dawnej normalności” tylko do tej „nowej normalności”. A kto wie co to tak naprawdę znaczy? Sam nie wiem, czy nie popełnię jeszcze dodatkowego wpisu o powrocie do biur. Czy masz jakieś pytania, które chodzą Ci po głowie? Podziel się – chętnie podyskutuję. Kontakt do mnie tutaj.
FBI to Future Business Institute, ale i tak brzmi intrygująco, prawda? 🙂
Do rzeczy. Raport ma 24 strony, wiele danych z ankiety opatrzonej komentarzami ekspertów – m.in. dr hab Tomasza Rostkowskiego, prof. SGH (polecam ironiczno-sarkastyczny styl, jakże mi bliski!), czy Jacka Santorskiego. Jest tu wiele opinii m.in. o kodeksie pracy (do stworzenia od nowa!), utrzymaniu efektywności pracy, sposobów zarządzania zespołami online, wyzwaniach technologicznych i jak bardzo się myliliśmy myśląc, że to wszystko pestka! Online – offline, co za różnica! A jednak jest! I oczywiście: bez zaskoczeń, nie byliśmy i nie jesteśmy gotowi do pracy zdalnej czy telepracy. Po lekturze tego raportu przynajmniej możemy stworzyć sobie listę: „o czym trzeba pamiętać/co przepracować, żeby to zadziałało.”
Powrót do biur i praca hybrydowa stały się ostatnio gorącym tematem. Mam to szczęście, że niedawno brałem udział w zajęciach z profesorem ze Stanford University – Nicholasem Bloomem na ten właśnie temat. Pan Bloom zajmuje się pracą z domu od conajmniej kilkunastu lat. W tym czasie przeprowadził szeroko zakrojone badania (w Chinach) na ten temat. Kilka wniosków z jego badań (opublikowanych m.in. tutaj):
praca z domu to ok. 13% więcej czasu spędzonego na pracy (a nie np. przerwach na kawę)
pracujący z domu są bardziej zadowoleni z pracy, ale…
… mają też wyraźnie mniejsze szanse na awans niż pracujący z biura
Więc co z tym powrotem do biur i pracą hybrydową?
Według Blooma większość firm na świecie planuje wracać w trybie 3/2 – tzn. 3 dni z biura, 2 dni z domu. Dlaczego tak? Okazuje się (z mojego badania w firmie wychodzi to samo), że znacząca większość ludzi nie chce ani pracować w całości z domu, ani w całości z biura. Rozwiązanie 3/2 daje największą szansę na to, żeby skorzystać z „premii” pracy z domu i pracy z biura. No dobrze, tylko jak?
Pracownicy wyceniają pracę z domu na ok. 8% wynagrodzenia brutto.
Nicholas Bloom
Jest kilka rzeczy, na które p. Bloom zwraca uwagę:
praca z biura ma w 100% służyć socjalizowaniu się – spotkaniom, wymianie wiedzy, wspólnej pracy, plotkom i wspólnym kawkom, lanczom, świętowaniu czy spotkaniom statusowym
praca z domu ma służyć w 100% pracy koncepcyjnej lub niewymagającej specjalnego kontaktu z innymi – np. tworzenie dokumentacji, analiz itp.
Jak to zrobić dobrze?
wybór dni pracy z biura/domu jest wyborem firmy/zespołu, a nie pojedynczych pracowników. Dlaczego? Żeby w pełni skorzystać z dobrodziejstw pracy z biura (socjalizacja!) i pracy z domu (koncentracja!), wszyscy członkowie zespołu powinni być obecni w biurze jednocześnie. Jeśli każdy będzie sobie wybierał, to nie będzie takich wspólnych dni.
jeśli zdarzą się telekonferencje łączące ludzi z biura z tymi pracującymi z domu, ludzie w biurze nie powinni brać udziału w telekonferencji ze wspólnego pomieszczenia. Dlaczego? Żeby nie było dzielenia na „nas” i „was”, a także wymieniania informacji poza telekonferencją – np. na wyciszeniu, albo tuż po spotkaniu przy kawce. Stawiałoby to w gorszym położeniu osoby pracujące z domu.
Praca z domu – fragment prezentacji Nicholasa Blooma
Kiedy powrót do biur?
Jednocześnie, w USA (oczywiście!), najczęściej pojawiają się deklaracje firm o powrocie po dniu pracy (tak, tak!) – czyli Labour Day. W 2021 roku to święteo wypada w USA 6 września. W Polsce musimy pamiętać, że szczepienia w USA idą nieco szybciej niż w Polsce, więc podobny poziom zaszczepienia powinniśmy uzyskać pewnie około listopada-grudnia 2021.
Czy to znaczy, że polskie firmy wrócą do biur dopiero od listopada? Myślę, że nie. Spodziewam się zwiększonych powrotów już od lipca 2021 ze względu na sezon urlopowy. Wtedy łatwiej jest „wpuścić do biur” mniejsze grupy pracowników i przetestować rozwiązania. Co więcej, nie wydaje się, żeby Polska osiągnęła np. 80% wyszczepienia (niestety), więc powrót do biur wcześniej jest jak najbardziej osiągalny. Przykładowo – urzędy już powoli wracają do pracy z biur (przyłady z Trójmiasta na trojmiasto.pl).
O czym jeszcze pamiętać? Jak powinna działać praca hybrydowa?
Dobre pytanie. Tak naprawdę, wszyscy będą testować pracę hybrydową na bieżąco. Dopiero w praktyce okaże się, jakie skutki taka praca przyniesie. A o czym od razu można pomyśleć?
w jaki sposób integrować zespoły pomiędzy sobą – bo niektóre zespoły będą się „mijać” w biurze?
jak zadbać o równomierny rozkład awansów ludzi, którzy będą w biurze w porównaniu do tych, którzy w biurze w ogóle nie będą (np. pracując zdalnie z innego miasta)?
w jaki sposób dbać o dokumentowanie ustaleń ze spotkań – tak, aby osoby nieobecne mogły się z nimi zapoznawać?
czy można nagrywać spotkania, żeby ktoś inny mógł je później odsłuchać i dowiedzieć się, jaka była dyskusja o rozwiązaniach czy tematach, lub co dokładnie zostało powiedziane/wykluczone?
co w przypadku, gdy ktoś pracując zdalnie ma awarię internetu i nie może się połączyć?
czy funkcje wsparcia (HR, IT, administracja) powinny pracować 5 dni w tygodniu z biura, czy może jakoś rotować?
jak onboardować nowych pracowników w takim ustawieniu? czy powinni dłużej być w biurze na początku swojej drogi w firmie?
jak zwalniać pracowników – czy wtedy, kiedy pracują z domu, czy bezpośrednio w biurze? (o zwalnianiu w trakcie pracy z domu pisałem tutaj)
A Ty, jakie masz jeszcze wątpliwości? Czy powrót do biur i praca hybrydowa są dla Ciebie łatwe do zorganizowania?
Są takie chwile, kiedy prawdziwy HR-owiec czuje się zagubiony, porzucony, osamotniony… Dlaczego?
#Duma
Czytam ranking Hackerrank i widzę, że Polska jest w czołówce krajów z najlepszymi programistami na świecie (ranking 2018, ranking 2016). Czytam ranking najlepszych miejsc do odwiedzenia i widzę Gdańsk (tutaj). Myślę: fantastycznie jest żyć w Polsce, miejscu, które było (jest?) „zieloną wyspą” rozwoju gospodarczego. Kraju dumnym z „Solidarności”, własnej historii, papieża-Polaka. Kraju zwycięskich porażek (w piłce nożnej i głosowaniach w UE), gościnności (ale nie dla uchodźców!) i wielu innych rzeczy… I zadaję sobie pytanie: jak to jest, że pracownik wyjeżdżający na urlop do Wietnamu wysyła maila, że on to jednak tam zostaje – znalazł tam pracę i nie wraca…
Wietnam – to tam. Daleko.
Nie wracasz? OK, ale…
Dobra, każdy może się zakochać, może mu zabraknąć pieniędzy albo złamać nogę czy przypomnieć sobie, że jest poszukiwany listem gończym w Europie. Ok, zdarza się. Ale prawdziwy HR-owiec zadaje sobie pytanie: „jak żyć?”. Dlaczego? Bo porzucenie pracy w ten sposób powoduje rzeczywiste wyzwanie od strony formalnej.
Polskie prawo jest tak skonstruowane, że rozwiązując z kimś umowę o pracę, trzeba to zrobić pisemnie. W zasadzie to pracownik musi potwierdzić, że odebrał taki dokument (z pewnymi wyjątkami, ale o tym dalej). No i teraz – jak to zrobić, jeśli pracownik jest w Wietnamie, wyprowadził się z Polski, a w ogóle to jest Holendrem i nie mieszka na stałe w Polsce?
Opcje są 2:
Wysyłasz mu maila na wcześniej podanego maila prywatnego i jednocześnie służbowego (bo a nuż odbierze maila jedząc sajgonkę?) z załączonym wypowiedzeniem albo „dyscyplinarką”. Ktoś by mógł pomyśleć – cóż prostszego? A tu niespodzianka, bo taki dokument musi zostać podpisany podpisem kwalifikowanym (wikipedia). To też jednak nie wystarczy, bo trzeba jeszcze dostać potwierdzenie dostarczenia i odczytania. Technicznie – Outlook może czegoś takiego zażądać. Ale np. gmail odbiorcy już niekoniecznie to wyśle i trzeba czekać na maila z dobrowolną odpowiedzią naszego (byłego?) pracownika.
Wysyłasz mu pocztą list polecony ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru. I już po miesiącu (dwukrotna próba wysyłki, awiza itd.) można odtrąbić sukces. Ale tylko wtedy gdy Poczta Polska dostarczy awizo z informacją: „przesyłka niedostarczona, podjęto 2 próby dostarczenia”. Wkładasz dokument i to awizo do teczki osobowej i posprzątane. Czy Deutche Post / PostNL /… też mają takie standardy i można to też uznać za prawidłowe dostarczenie wypowiedzenia/dyscyplinarki? Tu już można mieć wątpliwości.
No i tak, porzucony, osamotniony HR-owiec zostaje ze swoim złamanym sercem i ryzykiem, że kiedyś ktoś podważy takiego emaila. Emaila, którego odbiór nie został potwierdzony i awizem z obcej poczty, której polski sąd pracy może kiedyś nie uznać za wystarczający… Jak żyć?
W życiu prawdziwego HR-owca zdarzają się też bardzo trudne momenty. Na przykład takie, gdy pracownik lub ktoś z jego rodziny umiera. I choć życie pisze różne scenariusze i żaden z nich nie może się równać z historią Hanki Mostowiak, to jednak takie rzeczy się zdarzają. Co wtedy?
Oczywiście, to jest bardzo trudny okres dla rodziny zmarłej osoby. Przejście przez 5 etapów radzenia sobie ze stratą zajmuje czas i zużywa sporo energii. Czasem zdarza się oskarżanie firmy o doprowadzenie do śmierci pracownika, czasem to pracownik trudno sobie radzi ze stratą kogoś z rodziny.
Od strony czysto formalnej, to pracownik tracący:
narzeczonego/narzeczoną – musi wziąć urlop wypoczynkowy (tak!) zarówno na czas przygotowań do pogrzebu jak i samego pogrzebu
formalnego członka rodziny (męża, żony, rodziców, dzieci, teściów, dziadków) – może skorzystać z dnia wolnego „w związku” ze śmiercią tej osoby – ale niekoniecznie w dniu pogrzebu
przyjaciela/przyjaciółkę – musi wziąć urlop wypoczynkowy (tak!)
Jeśli taka sytuacja wywołała traumę, to zwolnienie od psychiatry też może się przytrafić.
A co taka sytuacja oznacza dla HR-owca?
Prosty HR-owiec ma do zarządzenia dość skomplikowaną sytuację. Bo:
a) z jednej strony reprezentuje pracodawcę. Czyli powinno mu zależeć na tym, żeby pracownik wrócił do pracy jak najszybciej i wykonywał swoje dotychczasowe obowiązki
b) z drugiej strony – jest człowiekiem i zdaje sobie sprawę, że nie jest łatwo poradzić sobie ze stratą.
W przypadku śmierci kogoś z rodziny/najbliższych pracownika, „wypada” pojawić się na pogrzebie i złożyć kondolencje. Zdecydowanie tak powinien zrobić menedżer lub ktoś z zespołu. Czasem ktoś z HR też się pojawia na takiej uroczystości.
A gdy umiera pracownik? W zależności od sytuacji, HR może lub nie, pojawić się na uroczystości. Dlaczego może, a nie „musi”? Co gdyby pracownik popełnił samobójstwo i istniałoby ryzyko, że firma zostanie oskarżona o przyczynienie się do tego czynu? Czy warto ryzykować wywołanie „skandalu” czy sprowokowanie dodatkowych trudnych emocji u żałobników? Dodatkowo, to także jest trudna emocjonalnie sytuacja dla HR-owca, gdy np. zwolnił pracownika z powodów niskiej efektywności albo likwidacji stanowiska pracy (cięcia kosztów…) a ten – ze względu na problemy, o których pracodawca nie mógł wiedzieć – popełnia samobójstwo. Czy takie rzeczy się zdarzają? Oczywiście.
Inna sprawa, to ogarnięcie tego, co się dzieje w firmie. Wiele osób chce pomóc rodzinie, ktoś zawsze zrobi jakąś zbiórkę, chce się wybrać na pogrzeb, zaproponować psychologa itd. W każdej z tych sytuacji pojawia się niezręczny moment, w którym pada pytanie: „czy można to zrobić w ramach czasu pracy” albo „czy firma się jakoś dołoży”. Odpowiedzi na te pytania zależą od polityki firmy i choć często nikt się nad nimi nie zastanawia i intuicyjnie pada odpowiedź: „oczywiście”, to ktoś ten koszt przecież ponosi – czasem przeniesiony w czasie (niewypracowany efekt pracy), a czasem od razu (bo np. klient nie zapłaci za nieprzepracowany dzień). Trudno jest powiedzieć pracownikowi – „wiesz, weź urlop na ten dzień”. I taka „przyjemność” trafia się HR-owcowi.
Pieniądze…
Na koniec pojawia się kwestia pieniędzy. Bo śmierć pracownika to czasem odprawa (1-no, 3 lub 6 miesięczne wynagrodzenie), czasem wypłata z ubezpieczenia na życie (zamiast odprawy, jeśli ubezpieczenie opłacał pracodawca), czasem odszkodowanie z ZUS (jeśli to był wypadek w pracy). Szczegóły można znaleźć w kodeksie i ustawach pochodnych.
This story is about my understanding of the HR role in Business Services sector. It might be interesting for all those HR pros who have not worked in the sector before. It can be interesting also for HR pros from BSS willing to see another perspective. Hope you’ll enjoy reading.
Couple of years back one of the topics among HR professionals was: „how to ensure HR gets it’s seat at the executive table”. Surprisingly, not much is needed – just change your job and start working in the BSS (Business Services Sector) 😉
What is so specific about this sector?
When I started working in the B2B IT sector, it struck me how many discussions at the executive table were focused on „people issues”. Either we had a challenge with recruitment in general (not enough candidates). Sometime the issue was hiring on time (within the expectations of the customers/project needs) or within the price range (rates…). Then it followed with up-skilling, cross-skilling, upgrading management team, benefits, succession etc.. Nothing special for HR, isn’t it? Well, probably not. Just add to the mix the necessity to actually connect with the customer representatives to discuss people topics, employee transfers (Acquired Rights Directive & art.23′ of Polish labor code). Obviously – add no-poaching clauses & it’s implementation. (BTW: such clauses are illegal as per European law, I’ll write about it someday). Moreover – outdated labor code (if the employees sit in customer location for most of their time and it’s customer’s manager assigning the tasks, who is actually the employer?)… Sounds like fun, isn’t it? Here we go.
HR playing the business role
In the recent years I had plenty of occasions to discuss the business with our customers – either during the RFI/RFP presentations, negotiations, escalations or stanard „service meetings”. Some of the customers are undergoing „agile transformation”, implementing tribes, matrix structures, holocratic teams etc. In such a setup, one of the only teams that is acting as a single umbrella in the organization is actually the HR team (or „people ops”, or whatever this team is called these days). HR then has the impact on the overall organization, both on operational & strategic level.
When I first thought about my career in HR, I felt – hey, HR has an impact on everything that is happening in the organization. Firstly, HR knows about the organizational changes well in advance, knows all the pain-points and strengths of the company. Secondly, HR advises, coaches & sometimes releases people from the business. It seemed so powerful team! Later on, I discovered how „business drives the wheel” and how limited impact of HR may be. Finally, being in the BSS taught me being a true HR Business Partner. It’s true especially in the recent years. Why? I’ve handled both HR head role as well as the proxy role for Polish legal entities of a global corporation. The dream becomes a reality sometimes, apparently. However, from time to time it feels like it might be a nightmare too;-) Playing such role is not an easy task. It requires expanding the HR role & expertise more towards technology, business processes, understanding trends & changes, expectations of the customers (and not only employees & contractors). It teaches you a lot as well!
Speaking at HR Directors Summit
Dream becoming a reality
There is a saying „beware of what you wish for”. Operating the steering wheel of the company is a huge responsibility and a challenge. As an example, every single decision you make might possibly have significant impact on particular individuals. While HR is used to bearing such a responsibility, stepping in to the wider role adds yet another level of complexity to it.
Dear HR colleague, are you really ready for that? Think twice before answering. Seriously.
A jak to wygląda z drugiej strony? Z czym na co dzień spotykają się HR-owcy? Na czym polega praca w HR, jakie mamy problemy, wyzwania, radości? O tym właśnie przeczytasz na tym blogu. Mam nadzieję, że będziesz mieć tyle samo radości z czytania, co ja z pisania.
Ta strona używa ciasteczek (cookies), aby ulepszać Twoje doświadczenie z tą stroną. Ciasteczka są podzielone na kategorie, np. "niezbędne" lub "funkcjonalne". Używam też ciasteczek innych dostawców - aby rozumieć, jak różni użytkownicy używają mojej strony. Te ciasteczka będą przechowywane w Twojej przeglądarce tylko na podstawie Twojej zgody. Masz też możliwość odmowy przetwarzania ciasteczek - wtedy część funkcjonalności może nie działać prawidłowo.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. These cookies ensure basic functionalities and security features of the website, anonymously.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
