Dziś zupełnie na poważnie.
W życiu prawdziwego HR-owca zdarzają się też bardzo trudne momenty. Na przykład takie, gdy pracownik lub ktoś z jego rodziny umiera. I choć życie pisze różne scenariusze i żaden z nich nie może się równać z historią Hanki Mostowiak, to jednak takie rzeczy się zdarzają. Co wtedy?
Oczywiście, to jest bardzo trudny okres dla rodziny zmarłej osoby. Przejście przez 5 etapów radzenia sobie ze stratą zajmuje czas i zużywa sporo energii. Czasem zdarza się oskarżanie firmy o doprowadzenie do śmierci pracownika, czasem to pracownik trudno sobie radzi ze stratą kogoś z rodziny.
Od strony czysto formalnej, to pracownik tracący:
- narzeczonego/narzeczoną – musi wziąć urlop wypoczynkowy (tak!) zarówno na czas przygotowań do pogrzebu jak i samego pogrzebu
- formalnego członka rodziny (męża, żony, rodziców, dzieci, teściów, dziadków) – może skorzystać z dnia wolnego „w związku” ze śmiercią tej osoby – ale niekoniecznie w dniu pogrzebu
- przyjaciela/przyjaciółkę – musi wziąć urlop wypoczynkowy (tak!)
Jeśli taka sytuacja wywołała traumę, to zwolnienie od psychiatry też może się przytrafić.
A co taka sytuacja oznacza dla HR-owca?
Prosty HR-owiec ma do zarządzenia dość skomplikowaną sytuację. Bo:
a) z jednej strony reprezentuje pracodawcę. Czyli powinno mu zależeć na tym, żeby pracownik wrócił do pracy jak najszybciej i wykonywał swoje dotychczasowe obowiązki
b) z drugiej strony – jest człowiekiem i zdaje sobie sprawę, że nie jest łatwo poradzić sobie ze stratą.
W przypadku śmierci kogoś z rodziny/najbliższych pracownika, „wypada” pojawić się na pogrzebie i złożyć kondolencje. Zdecydowanie tak powinien zrobić menedżer lub ktoś z zespołu. Czasem ktoś z HR też się pojawia na takiej uroczystości.
A gdy umiera pracownik? W zależności od sytuacji, HR może lub nie, pojawić się na uroczystości. Dlaczego może, a nie „musi”? Co gdyby pracownik popełnił samobójstwo i istniałoby ryzyko, że firma zostanie oskarżona o przyczynienie się do tego czynu? Czy warto ryzykować wywołanie „skandalu” czy sprowokowanie dodatkowych trudnych emocji u żałobników? Dodatkowo, to także jest trudna emocjonalnie sytuacja dla HR-owca, gdy np. zwolnił pracownika z powodów niskiej efektywności albo likwidacji stanowiska pracy (cięcia kosztów…) a ten – ze względu na problemy, o których pracodawca nie mógł wiedzieć – popełnia samobójstwo. Czy takie rzeczy się zdarzają? Oczywiście.
Inna sprawa, to ogarnięcie tego, co się dzieje w firmie. Wiele osób chce pomóc rodzinie, ktoś zawsze zrobi jakąś zbiórkę, chce się wybrać na pogrzeb, zaproponować psychologa itd. W każdej z tych sytuacji pojawia się niezręczny moment, w którym pada pytanie: „czy można to zrobić w ramach czasu pracy” albo „czy firma się jakoś dołoży”. Odpowiedzi na te pytania zależą od polityki firmy i choć często nikt się nad nimi nie zastanawia i intuicyjnie pada odpowiedź: „oczywiście”, to ktoś ten koszt przecież ponosi – czasem przeniesiony w czasie (niewypracowany efekt pracy), a czasem od razu (bo np. klient nie zapłaci za nieprzepracowany dzień). Trudno jest powiedzieć pracownikowi – „wiesz, weź urlop na ten dzień”. I taka „przyjemność” trafia się HR-owcowi.
Pieniądze…
Na koniec pojawia się kwestia pieniędzy. Bo śmierć pracownika to czasem odprawa (1-no, 3 lub 6 miesięczne wynagrodzenie), czasem wypłata z ubezpieczenia na życie (zamiast odprawy, jeśli ubezpieczenie opłacał pracodawca), czasem odszkodowanie z ZUS (jeśli to był wypadek w pracy). Szczegóły można znaleźć w kodeksie i ustawach pochodnych.
